Grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la institución educativa nacional “A” del Perú.

Autor: BR. Victoria Arteaga Chigne

Liderazgo

05-2006

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RESUMEN

La presente investigación descriptiva correlacional estudia el Grado de Relación entre Liderazgo, las Relaciones Interpersonales y el Clima organizacional percibido por los Trabajadores de la Institución Educativa Nacional “ A”.

Se buscó demostrar que liderazgo, las relaciones interpersonales y el clima organizacional tienen una relación directa. Se contó con una muestra de 4 directivos, 6 jerárquicos, 58 docentes y 08 administrativos. Se utilizó, el diseño correlacional; el método cuantitativo; una encuesta con 3 partes: Una de liderazgo; una de relaciones interpersonales y otra de clima organizacional. El cuestionario fue elaborado dándose la validez y confiabilidad estadística.

La conclusión general a la que hemos llegado es que existe una relación directa entre liderazgo y las relaciones interpersonales y el clima organizacional. La prueba estadística del chi cuadrado arrojó un valor p < 0.05.

SUMMARY

The present correlational descriptive investigation studies the degree of relationship among Leadership, Interpersonal Relationships and the organizational environment perceived by the staff of the National Educational Institution " A".

We tried to demonstrate that leadership, interpersonal relationships and the organizational environment have a direct relationship. We counted on a sample of 4 directors, 6 hierarchical members, 58 teachers and 08 administrators. We used a the correlational design; the quantitative method; and a three parts survey: One of leadership; another of interpersonal relationship and the other of organizational environment. The questionnaire was elaborated under reliable and valid statistics standards.

We have come to the general conclusion that there is a direct relationship between leadership, interpersonal relationship and the organizational environment. The statistic test of square chi resulted in p < 0.05.

INTRODUCCION

La gestión educativa a finales del siglo XX y principios del XXI, se ha visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos llevando a las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia la reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el manejo de los recursos materiales muy especialmente de los humanos.

Lo que se ha convertido en un verdadero reto de la nueva dirección, asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema. Que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad caracterizada por conflictos burocráticos, y luchas de poder, creando un clima organizacional adecuado.

La Institución Educativa Nacional “A” del Perú, nivel secundario, no es ajena a las deficiencias de estos tres factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director educativo líder para conseguir las metas organizacionales, que sean capaces de generar un clima organizacional favorable que sea democrático participativo.

Son variados los factores que influyen en cualquier Institución Educativa para lograr la calidad educativa. Por eso, la actitud o el accionar de ellos puede ser negativa o problemática si estas son incongruentes con los principios que sustenta la educación; o positiva si es congruente con estos principios no presentando problemas. Sin embargo, tales posiciones pueden verse afectadas en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos. Además las influencias de la sociedad sobre el Clima Organizacional se modifican a través del tiempo como resultado de la mayor cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnológicos, la legislación laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones, y es que el Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran y cómo perciben la organización (Robbins, 1991).

En consecuencia, se observa que existe una relación entre el liderazgo ejercido por el director y las relaciones interpersonales de los trabajadores así como éstas dos variables guardan relación con el clima organizacional existente. Por ejemplo un liderazgo motivador favorece las relaciones interpersonales disminuyendo conflictos y facilitando un trabajo de grupo. De igual manera la colaboración con el líder se ve favorecida con un adecuado clima organizacional.

La investigación permitirá a la Institución Educativa auto diagnosticarse, observando en la práctica el desarrollo de dicho proceso y ver cómo los actores pueden ser los propios responsables en mejorar y asumir el compromiso del cambio teniendo por supuesto el conocimiento explícito de su realidad; de sistematizar y transferir la información generada por los actores de la Institución Educativa. Con esto se busca que sean los propios actores quienes puedan elaborar sus planes de mejora, si así lo estimasen; y a partir de esta experiencia elaborar propuestas de política en educación a nivel comunal.

La investigación se divide en tres capítulos, el capítulo I se refiere al Problema de Investigación que contiene el planteamiento, antecedentes, justificación, limitación, preguntas de investigación y objetivos; el capítulo II Marco Teórico que comprende el liderazgo, las relaciones interpersonales y el Clima Organizacional , y el Capítulo III integrado por la hipótesis, variables, y metodología; finalizando con los resultados, conclusiones y sugerencias.

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO

1.1.2. Situación Problemática.

Los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A” del Perú, nivel secundario, no es ajena a los problemas y se observan entre otros los siguientes:

• Decisiones verticales en función de grupos allegados a los directivos.
• Autoritarismo.
• Situaciones conflictivas circunscritas a su mínima expresión no dando alternativas de solución a la problemática institucional.
• Los trabajadores son tratados sin equidad.
• Las relaciones interpersonales entre la comunidad educativa no son altruistas, colaborativas.
• Escasa identificación del personal con el colegio: Poca participación en las fiestas aniversarias, feria de ciencias, desfile escolar entre otras.
• No existe una comunicación fluida y oportuna entre la comunidad educativa, no se expresa la capacidad de saber escuchar a los demás.

Asimismo, se aprecia en el Proyecto Educativo Institucional del colegio “ A”, las relaciones interpersonales de la Institución Educativa en estudio no son exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones , en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director educativo para conseguir las metas organizacionales, que sean capaces de generar un clima organizacional favorable que sea democrático participativo.

De todos los problemas mencionados hemos seleccionado lo que se refiere al liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional, bajo los siguientes criterios:

La gestión de capital social o lo que otros expertos denominan recursos humanos, también, al igual que la gestión de recursos financieros demanda de habilidades especiales. La gestión moderna es trabajo en equipo. El desafío del liderazgo competitivo es: cómo el líder hace para lograr que el equipo humano con quien trabaja, en forma colectiva logre internalizar las tareas, los objetivos, las estrategias, visión común de las cosas, y una actitud colectiva estrictamente favorable para impulsar el proceso que se quiere seguir, donde no hay ninguna concesión ni a la burocracia ni a la mediocridad, todos trabajan con entusiasmo convencidos de lo que están haciendo, no olvidemos un buen equilibrio emocional de la gente garantiza altos niveles de rendimiento.

Así tenemos que el liderazgo motivador a su personal, para que trabaje con entusiasmo, en grupo e identificación favorece las relaciones interpersonales disminuyendo conflictos y facilitando la satisfacción y productividad en un cálido clima organizacional dentro de la Institución Educativa. La investigación se realizó centrándose en estas variables directamente relacionadas e intentó dar respuesta a la significativa pregunta de investigación.

1.1.3. Formulación del Problema

¿CUÁL ES EL GRADO DE RELACIÓN ENTRE EL LIDERAZGO, LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA NACIONAL “A” DEL PERÚ?

1.2. ANTECEDENTES

Realizadas las pesquisas bibliográficas referentes a nuestro tema de estudio, no hemos encontrado trabajos iguales. Sin embargo, citamos algunas investigaciones que tienen semejanza con la nuestra.

A NIVEL LOCAL :

Dante Padilla (2005), en su trabajo de investigación: “Percepción de los Docentes, Administrativos y Alumnos sobre el Liderazgo y Cultura Organizacional en la Universidad Privada Antenor Orrego”, Concluye, entre otros:

• “En las habilidades de liderazgo de dirección estratégicas, cohesión, negociación y toma de decisiones la respuesta más común es la de indeterminación. Es decir, los públicos estudiados no reconocen estas habilidades en ellos mismos”.
• “Con relación a la habilidad importante de motivación y como lo perciben, nuestro público objetivo, rotundamente se manifestó estar en desacuerdo (ED)”.
• “Sobre que estilo percibe nuestro público objetivo se viene desarrollando en UPAO, podemos decir, que no hay reconocimiento contundente hacia que estilo se desarrollo categóricamente, pero hay una inclinación hacia el estilo de liderazgo directivo. Este estilo lo reconocen tanto docentes, administrativos y alumnos. También hay una incertidumbre o indeterminación en relación si es que el liderazgo esta enfocado hacia la persona o hacia la producción”.

A NIVEL NACIONAL :

N. Rodríguez (2005), en su trabajo de investigación titulado ”El Clima Escolar”, en Lima, concluye: “La evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.). El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos elementos institucionales, determinantes de las características del clima valoradas negativamente”.

A NIVEL INTERNACIONAL :

M. Rosales (2005), en su trabajo “Calidad sin Liderazgo?”, analizó determinadas conductas de liderazgo de siete directores de escuelas de nivel medio de la provincia de San Juan - Argentina. Población: Directores y Profesores. Diseño de investigación: Se realizó una investigación descriptiva utilizando técnicas de observación, entrevista, encuestas y cuestionarios de auto evaluación. En sus conclusiones expresa, “que los directores escolares presentan conductas más de administradores que de líderes”.

J. Benvenuto, Z. Monge y M. Zanini (2005), en su trabajo sobre “La Incidencia de las Relaciones Interpersonales en el Desempeño Escolar“, Venezuela. Metodología: Es un diseño descriptivo. Concluyen, “Nuestra afirmación el rol de cada docente influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente…”.

1.3. JUSTIFICACIÓN.

a) Relevancia Científico - Social, porque nos permite tener nuevo conocimiento acerca de la relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional de la Institución Educativa y por ende de la sociedad; que puede servir de base para la toma de decisiones en los futuros planes de mejoramiento Institucional.

b) Relevancia Académica, los resultados de la investigación pueden servir de base para otros investigadores que estén interesados en profundizar y/o complementar el tema tratado, se vea los errores, y deficiencias para mejorarlas.

c) Relevancia Práctico Institucional, el estudio permitió valorar a los directivos, jerárquicos, docentes y administrativos el nivel de relación del liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional; para que tomen decisiones de mejora de los aspectos deficientes y reforzar los positivos.

1.4. LIMITACIONES

Las limitaciones que afectan el trabajo de investigación son:

• Se limita a una Institución Educativa de nivel secundario, se pretende mejorar las relaciones de liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional de los trabajadores de la Institución.

• Falta de accesibilidad y cooperación para la ejecución de esta investigación por parte de la comunidad educativa, por limitaciones curriculares; por cuanto no disponen de tiempo y por normas educativas vigentes no se pueden perder horas de clase. Asimismo barreras administrativas por las características de la investigación.

• Hechas las averiguaciones del caso a tratar, la bibliografía es escasa, no se han encontrado trabajos de investigación que analicen simultáneamente las tres variables : liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional, en las investigaciones halladas son tratadas cada variable aisladamente.

1.6. OBJETIVOS.

1.6.1. General :

Determinar el grado de relación entre el liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “ A ” del Perú.

1.6.2. Específicos :

a) Identificar el tipo de liderazgo predominante percibido por los trabajadores de la
Institución Educativa Nacional “A”.
b) Describir las relaciones interpersonales predominantes percibidas por los
trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A ”.
c) Describir el clima organizacional predominante percibida por los trabajadores de la
Institución Educativa Nacional “A ”.
d) Determinar el grado de relación entre el liderazgo y las relaciones interpersonales
percibida por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “ A ”.
e) Determinar el grado de relación entre el liderazgo y el clima organizacional percibido
por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “ A ”.
f) Determinar el grado de relación entre las relaciones interpersonales y el clima
organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional
“A”.

3. MARCO METODOLÓGICO

3.1. HIPÓTESIS

GENERAL :

Hi : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A”, es directa.

Ho : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A ”, no es directa.

ESPECÍFICAS :

Hi1 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal directivo de la Institución Educativa Nacional “ A”, es directa.

Ho1 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal directivo de la Institución Educativa Nacional “ A ”, no es directa.

Hi2 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal jerárquico de la Institución Educativa Nacional “A ”, es directa.

Ho2 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal jerárquico de la Institución Educativa Nacional “ A ”, no es directa.

Hi3 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal docente de la Institución Educativa Nacional “ A ”, es directa.

Ho3 :El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal docente de la Institución Educativa Nacional “ A ”, no es directa.

Hi4 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal administrativo de la Institución Educativa Nacional “A”, es directa.

Ho4 : El grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por el personal administrativo de la Institución Educativa Nacional “A ”, no es directa.

3.3. METODOLOGÍA.

3.3.1. Tipo De Investigación.

El tipo de investigación es descriptiva – correlacional

3.3.2. Diseño.

Se ha utilizado el diseño de investigación correlacional, cuyo diagrama es el siguiente:

donde:

M = Trabajadores de la Institución Educativa “Víctor Andrés Belaúnde”
Ox = Liderazgo
Oy = Relaciones Interpersonales
Oz = Clima Organizacional
r = Relación de las variables

Esta investigación, de acuerdo con Sánchez y Reyes (1987), “está interesada en la determinación del grado de relación existente entre dos o más variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de relación existente entre dos o más fenómenos o eventos observados”.

3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA.

La población son todos los trabajadores (N = 76) de la Institución Educativa Nacional “V A B”, para el año 2005, conforme se aprecia en el cuadro adjunto.

TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA “V A B”

La población para la cual son válidas las conclusiones del estudio, está constituida por la totalidad de: Directivos, jerárquicos, docentes y administrativos que laboran en la Institución Educativa Nacional “V A B”.

Según Court (1991), “En las investigaciones de carácter descriptivo se recomienda utilizar muestras grandes para que haya precisión y representatividad. En este sentido se sugiere seleccionar muestras no menores al 30% de la población accesible”. En esta investigación se aplicó un censo, es decir, se encuestó al 100% de la población.

3.5. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

El método de investigación es cuantitativo.

La primera fase es netamente de campo, a base de un estudio exploratorio, se tomó conocimiento in situ de la realidad social en la que se llevo la investigación concluyente a fin de identificar a los actores y determinar el problema de investigación.

La segunda fase ha sido de gabinete que consiste en la revisión de fuentes bibliográficas y a la elaboración del proyecto y de los instrumentos de recojo de información.

La tercera fase es de campo para realizar la prueba piloto de la administración de los instrumentos.

Gabinete para ajuste de instrumentos.
Campo para aplicar los instrumentos.
Gabinete: Análisis e interpretación de resultados, y redacción del informe preliminar y final.

3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS.

3.6.1. Técnica:

• Encuesta

3.6.2. Instrumento:

• Cuestionario : Se usó como instrumento un cuestionario impreso, destinado a obtener respuestas sobre el problema en estudio, se usó la escala de Rensis Likert.

En el marco de la técnica de la encuesta, se diseñó un cuestionario, el mismo que fue validado y aplicado a los directivos, jerárquicos, docentes y administrativos ( Vease Anexo I). La ventaja principal del cuestionario radica en la gran economía de tiempo y del personal que implica, ya que los cuestionarios pueden dejarse en el lugar apropiado o pueden administrarse en grupos reunidos al efecto.

El propósito del cuestionario fue recopilar la información requerida en el estudio sobre el grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “ A” del Perú.

El referido instrumento se caracterizó por ser formal y estructurado, constando de una sección preliminar de carácter informativo e instructivo, en esta sección se describe ampliamente el propósito de la encuesta y se señalan las recomendaciones que han de seguir los encuestados para que los datos suministrados sean objetivos y veraces; así mismo el agradecimiento por su participación.

La primera (A), segunda (B) y tercera (C) parte de los cuestionarios, tienen el propósito de recabar la información vinculada directamente con las variables liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional respectivamente.

Es de destacar que la característica fundamental de estos ítems es que las respuestas se delimitarán en una escala tipo Likert, que según Hernández (2003),”Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los sujetos”.

El instrumento se elaboró en base a los conceptos de liderazgo de Chiavenato (1993), relaciones interpersonales de Laura Trinidad (2005) y clima organizacional de Luc Brunet (2002:20).

Para el diseño de los instrumentos, se partió de la operacionalización de los indicadores, procedimiento que permite la redacción de los correspondientes ítems, mediante los cuales se obtuvieron las informaciones internas y colectivas que sirvieron de base a la investigación para el análisis y la consecuente emisión de conclusiones.

Los ítems de las encuestas del estudio, se redactaron y organizaron por parte de nosotros, de tal forma que permitan recopilar datos validos y confiables.

Se realizó la prueba piloto de la administración del instrumento. Realización de encuesta Piloto o precuestionario (a lo menos una vez), para validar las preguntas, optimizar los instrumentos y entrenar a la encuestadora.

Validación del instrumento de medición :

La validez del cuestionario se determinó por la forma de validez de constructo, es decir, se tomaron en cuenta aspectos de las tres variables en estudio: Liderazgo, relaciones interpersonales y clima organizacional.

• Confiabilidad. Para determinar la confiabilidad del instrumento de medición se hizo uso del método de división por mitades que utiliza la fórmula de Spearman – Brown, obteniéndose el valor de 0.95, es decir, el cuestionario tiene un 95% de confiabilidad.

• Validez. Para determinar la validez del instrumento de medición se hizo uso del método de validez predictiva que utiliza la fórmula del coeficiente de correlación, obteniéndose el valor de 0.97, es decir, el cuestionario tiene un coeficiente de validez del 97%. Este coeficiente es recomendado cuando el instrumentos ha sido construido sobre la base de una escala de múltiples respuestas, es decir, cuando los ítems del instrumento presentan una escala de varias opciones.

Véase Anexo II.

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BR. Victoria Arteaga Chigne

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