Lenguaje transparente. Relaciones interpersonales en la empresa

Autor: Manuel López Jerez

Comunicación Organizacional

03-2007

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Prólogo

Las relaciones laborales, ocupan hoy en día, un lugar especial en la sociedad. Al igual que la sanidad es un bien fundamental para los ciudadanos, y es una preocupación de los Gobiernos que los ciudadanos vivan en un perfecto y constante estado de buena salud; las relaciones laborales, tras la consagración del trabajo en libertad, constituyen una constante y permanente ocupación de todos los agentes que intervienen en el Estado de Derecho. Apenas hace 200 años, pocas generaciones, si observamos el tiempo en su conjunto, la regulación de: Jornada, Salario, Categorías, Promoción, era impensable. La evolución de la sociedad, la reivindicación del derecho a la dignidad, y sobre todo el mercado, ha transportado al TRABAJO hacia un escenario en el que convivimos pacíficamente: empresarios, trabajadores, profesionales, gobiernos y organizaciones con el único objetivo de mejorar las condiciones de vida. Difícilmente se puede conseguir una salud de las personas si estas no tienen los elementos necesarios para disfrutarla. Y como elemento más necesario, amen de la salud, es el trabajo.

Ahora bien, para coordinar esta situación no solamente hacen falta empresas y productores, es imprescindible que el encaje de las piezas se lleve a cabo por auténticos especialistas en relaciones laborales.

De ahí que a mediados del Siglo XX tenga lugar la aparición de la profesión de Graduado Social, haciéndose un hueco en el entramado social, y convirtiéndose por derecho propio, en el único técnico en materia de derecho del trabajo y seguridad social.

El autor de esta obra, Graduado Social de profesión, analiza con un fino olfato los problemas que observa en su bagaje profesional, y exterioriza en tinta, las experiencias que su larga trayectoria ha obtenido del ejercicio de una profesión con futuro.

Manuel Jerez no se limita a observar. Es valiente, se atreve a opinar y lo hace sin apoyos. Lo hace solo, ante una sociedad que únicamente necesita que alguien, en este caso Manuel Jerez, dibuje con claridad los problemas que en este compendio de artículos expone.

El sentido técnico y sobre todo la voluntad de utilidad de cada opinión, dan a esta recopilación un significado especial.

Felicito al autor por ello, y le animo a seguir trabajando en este sentido. Todos aquellos que sentimos el Derecho al Trabajo como necesario para una sociedad democrática, coincidiremos en que es necesario que los expertos, los Graduados Sociales, mantengamos siempre despierto el sentido critico. Manuel Jerez lo ha conseguido.

Felicidades por ello.

Javier San Martín Rodríguez
Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España.

Periodistas

Los profesionales de la información, merecen el reconocimiento de toda la sociedad, como grandes generadores de transformación social en las adormecidas democracias.

Ya saben ustedes, como se siente uno, cuando con toda la buena intención y la esperanza de ser atendido y escuchado, en cualquier organismo (público o privado) o institución (empresarial o profesional), ni siquiera ha sido citado para exponer sus pretensiones.

¿Qué sería de nosotros? Los peones de la sociedad, los carentes de poder, sin la existencia de los defensores de la realidad, de los informadores de tantas injusticias, de escándalos empresariales y políticos, de fraudes en todo tipo de instituciones.

Siempre que me he acercado a cualquier periodista, de cualquier medio de comunicación, me he sentido comprendido y apoyado.

Son grandes catalizadores sociales, sabedores de los acontecimientos presentes, y grandes lectores de la realidad futura.

Todos sabemos que nos debemos a las empresas para las que trabajamos y a las que les prestamos nuestros servicios, y ello da lugar, en muchas ocasiones a sufrir determinadas presiones propias de la actividad que ejercemos. Ahora bien, estos profesionales, con una inteligencia y una percepción de lo que acontece, saben transmitir todo tipo de acontecimientos y de propuestas innovadoras, con el sentimiento del deber cumplido.

Son, para mí, un gran ejemplo de lo que es el concepto PROFESIONALIDAD, pasan desapercibidos estando presentes en todos los rincones más insospechados.

Vocacionales natos, capaces de involucrarse en redes mafiosas para hacer trabajos de investigación, de viajar a lugares lejanos, donde la conflictividad bélica es extremadamente peligrosa. Su vocación, y lo han demostrado a lo largo de la historia, es el servicio a la sociedad, teniéndola informada y apoyando las reivindicaciones de tantos seres humanos carentes de poder, indefensos ante las maquinarias institucionales y los círculos de poder.

No están bien pagados para la gran contribución que aportan a la sociedad. Los considero a cada uno de ellos como “directivos” de una gran empresa llamada DEMOCRACIA y progreso social.

(La Voz de Almería 17.12.2005). (Ideal 18.12.2005). (Diario de Almería 20.12.2005).

Graduados sociales

Los Graduados Sociales (Diplomados en Relaciones Laborales), en el libre ejercicio de su profesión, desarrollan como técnicos sociales y laborales, además de las funciones jurídicas en el orden laboral y social, una gran labor en el ámbito de los recursos humanos y la dirección de personal, funciones tales como organización del trabajo, asesoramiento en la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción y retribución del personal, regímenes de trabajo, y en general sobre la aplicación de la legislación social y laboral, actividades cuyo fi n es fortalecer las relaciones de convivencia de cuantos participan en la empresa y mejorar los métodos de trabajo, mejorando el rendimiento corporativo y las condiciones de vida de los trabajadores.

Los Graduados Sociales, como expertos en relaciones laborales, es decir, de las relaciones humanas en la empresa, colocan el trabajo en el centro de sus estudios, actividad y consideración.

La misión a cumplir por el Graduado Social está clara no solo ante la empresa, ante el trabajador, sino en el servicio de la Justicia Social: procurar la fusión de intereses de los empresarios y de los trabajadores.

Por pocos que sean los miembros que componen una empresa, por sencillas que parezcan sus actividades, siempre hay problemas que van desde los humanos hasta los jurídicos laborales y administrativos, donde el Graduado Social actúa como asesor y consejero.

Para el Graduado Social, el problema social no es solamente económico y jurídico laboral; abarca al hombre y su desarrollo personal y profesional. Así, preocupado y empeñado en mejorar el mundo sociolaboral, realiza estudios sociolaborales; elabora informes técnicos para determinar niveles de empleo, conflictividad individual y colectiva; estudia y aplica técnicas de la organización científica del trabajo.

En la labor diaria del Graduado Social, en la colaboración de una eficaz política social de empresa, dedica una especial atención a ensanchar la esfera de participación de todos los estamentos de la empresa, porque le es necesaria para unas eficaces relaciones de convivencia: interviniendo en temas de orientación y formación profesional, cultura, relaciones humanas derivadas de la convivencia en la empresa.

Como fomentador de una política social de empresa, debe dar respuestas adecuadas a los problemas sociales y laborales que se le plantean por la dirección de la empresa y por los trabajadores.

Los Graduados Sociales forman parte desde hace muchos años de la Dirección de Recursos Humanos, de los Departamentos de Personal y de las Direcciones Sociales de muchas empresas, bien al frente de los mismos o como asesores externos.

La función del Graduado Social en la empresa ha venido a llenar un vacío importante en la vida social de la misma, al ocuparse de mantener unas relaciones de convivencia adecuadas entre los dos estamentos que la integran: capital y trabajo.

Su conocimiento del lenguaje del empresario y del trabajador, facilita en todo momento el entendimiento entre las partes, ya que, en muchas ocasiones, las discrepancias son de matiz más que de fondo. Su formación social le permite dialogar y aconsejar de forma inteligente.

Ideal 09.10.2005). (Revista Colegio de Graduados Sociales de Almería 01.2006).

Lenguaje transparente. Relaciones interpersonales en la empresa

Abrir ventanas

Conversaba con el director de recursos humanos de una organización, sobre la mejora del rendimiento organizacional, de cómo generar una cultura de empresa cuyo norte fuese la EXCELENCIA EMPRESARIAL.

Con cuanta facilidad y creo que “inconscientemente”, cerraba puertas y ventanas, a lo largo de la conversación. A cada propuesta de mejora, respondía con un “pero”.

Me gusta abrir ventanas, que entre la luz en los despachos. ¡No hay nada más saludable para la buena gestión de las empresas!

Se jactaba de viajar mucho, de mirar por las ventanas de los aviones, de conocer otros países. Admiraba los sistemas innovadores de gestión empresarial de países como: Alemania, Holanda, Japón, etc. Me comentaba, muy orgulloso de sus experiencias viajeras, que en estos países la creatividad empresarial es un concepto asumido.

Las ventanas de los aviones, desde mi humilde punto de vista, nos hace perder la perspectiva de nuestra realidad. A cada pensamiento conformista, abramos una ventana a la iniciativa propia, a la responsabilidad personal y profesional que todos debemos ejercer.

¡Abramos ventanas a la innovación organizacional, a la utilización de todo tipo de herramientas que nos ayuden a mejorar nuestra eficacia profesional.

¿Cómo puede ser, que con tanta luz, con tanta claridad, en esta provincia de Almería, se cierren tantas ventanas y puertas a aquellos que creemos y apostamos por la innovación en la organización del trabajo, para ser más competitivos y eficientes en los mercados internacionales?

Es lamentable que profesionales jóvenes, que viajan y hablan varios idiomas, tengan una actitud apática y de precaución ante cualquier posibilidad de cambio estratégico, aunque sea para mejor. Se conforman con ser buenos profesionales y no les interesa ser EXCELENTES. Ralentizan su evolución profesional, cerrando muchas ventanas, perjudicando enormemente la generación de ventaja competitiva.

-Ahora, no es el momento- me decía este director de recursos humanos. Y yo le insistía, que ahora es cuando hay que utilizar todas las herramientas, que se ha demostrado funcionan en empresas excelentes. A cada ventana que me cerraba yo abría otra con mejores vistas, para intentar transformar su actitud miedosa.

¡Cuánto nos gusta abrir una ventana para deleitarnos y ver innovaciones tecnológicas! Y qué pronto la cerramos ante cualquier innovación de las ciencias del trabajo. La sociedad del conocimiento requiere de mentes abiertas que sepan valorar y se atrevan a poner en marcha mecanismos para la optimización de la gestión de personas en la empresa.

(Ideal 08.05.2005).

Ahora

No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy, dice el refrán. Y yo lo suscribo. AHORA es el mejor momento para actuar, para planificar, para gestionar, para afrontar todo tipo de problemas que se nos presentan en todos los ámbitos.

Sin embargo, observamos que dejamos para mañana, para otra ocasión, cuestiones que no siendo urgentes, sí son importantes. Demoramos en el tiempo, decisiones que llegado el momento, son difíciles de resolver.

Ahora bien, es muy importante reconocer que tenemos un problema, que hay que resolver hoy; puede ser leve, moderado o grave, pero hay que afrontarlo AHORA.

Normalmente no le prestamos atención, ni le damos importancia a los conflictos leves. Pensamos que se resolverán con el paso del tiempo, que se irán diluyendo en el olvido. El tiempo lo cura todo, (nos decimos). Lo cierto es que con el paso del tiempo empeoran muchas cuestiones, que en su momento no se les prestó la atención necesaria. La prevención, gestión y solución de conflictos, en todos los ámbitos, es muy rentable. Más rentable cuanto antes se acepte la realidad del conflicto y se aborde con el interés y el entusiasmo que requiere. ¿Quién no ha tenido la experiencia de ver como crece un conflicto interpersonal?

En el ámbito laboral surgen muchas discrepancias, recelos, roces; unos verbales, en el contexto de una conversación entre compañeros de trabajo; otros corporales, en la comunicación no verbal.

El hecho de trabajar en una gran empresa, de ostentar un cargo directivo, de vivir un buen momento económico en la actividad que desarrollamos, no significa que siempre va a ser así. Aquellos pequeños detalles, con los compañeros, con los jefes, con los clientes, que no afrontamos, tarde o temprano, saldrán y nos costará mucho adaptarnos a esa nueva realidad. Las creencias nos limitan y nos acomodan en las circunstancias actuales. Todo está bien y así seguirá, (Pensamos). Anticipémonos cambiando nuestra mentalidad, de la pasividad hacia la proactividad, y afrontemos las adversidades diarias y cotidianas.

No tenemos derecho a quejarnos de aquellos problemas que, todos sabemos, por mucho que queramos disimularlo, surgieron hace meses, años, y no quisimos resolver.

La vida, queramos o no queramos, es un continuo resolver y afrontar situaciones; unas leves (fáciles) y otras graves (difíciles) de solucionar. Actuemos AHORA, previniendo el empeoramiento y aumento del conflicto, para así evitar un posible enquistamiento del mismo.

(La Voz de Almería, 24.09.2005).

El papelico

Tengan mucho cuidado con los dichosos papelicos, de todos los tamaños, y colores. Documentos públicos, contratos privados, nóminas, finiquitos, impresos oficiales de tantos organismos públicos. Al fi n y al cabo, papelicos que nos pueden acarrear problemas y darnos un susto. Es tanta la importancia que se les da, que han dado lugar a la llamada CULTURA BUROCRÁTICA, la del papel que va y viene, la del documento que lentamente viaja por distintas administraciones, de organizaciones públicas y privadas.

Recuerdo en los años de gestión empresarial, como muchos empresarios, al hablar sobre cualquier cuestión de asesoramiento empresarial, mencionaban al “papelico”. Para ellos el papelico resolvería cualquier problema de la gestión de su empresa. Teniendo toda la documentación, uno cumple con las obligaciones de todo tipo: fiscales, laborales, de prevención de riesgos laborales, financieras, etc.

Con el transcurso de los años, he ido observando, la evolución y desarrollo de la cultura burocrática; y es que igual que la gestión y reciclado de residuos, es un gran negocio para algunos, el gran entramado del papelico genera grandes beneficios para algunos burócratas.

Ahora entiendo, a los empresarios, que sabiendo mucho de su actividad profesional, pero careciendo de la suficiente formación en gestión empresarial, se acercan a su asesor para que les gestione eficazmente su empresa. Insisten en el papelico porque creen que es la esencia de la gestión empresarial; sintiéndose tranquilos en manos de profesionales (internos y externos en las empresas), que garantizan la consolidación y evolución de sus organizaciones.

Son tantos los ejemplos, de grandes problemas, en empresas de toda índole y de todos los sectores empresariales, que no me voy a detener en ello; ahora bien yo me pregunto ¿Ha contribuido, tener todos los documentos en regla, en la generación de una cultura de EXCELENCIA EMPRESARIAL, en la generación de empresas competitivas?

El asesoramiento del papelico, lo relaciono con la gestión empresarial de principios del XX. Ahora, iniciados los primeros años del siglo XXI, es necesario dar y facilitar a los empresarios un asesoramiento de calidad, íntegro y que profundice en los matices sutiles del entramado organizacional. Como bien me dice mi buen amigo, Javier San Martín (Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España), el asesoramiento ESTRATÉGICO, es el que necesitan todas las empresas de este país.

La estrategia, en la gestión de los Recursos Humanos, es muy necesaria, en esta época en la que lo único seguro es el cambio y la globalización de las diversidades humanas. La competitividad, nos obliga a todos, a ir generando una cultura de ESTRATEGIA GERENCIAL y de excelencia organizacional.

(Ideal 06.11.2005).

Cazar mariposas

Cuando llego a una empresa, lo que más me interesa son las mariposas; créanme, mariposas de todos los colores y tamaños. En ocasiones no se perciben con facilidad ya que suelen esconderse tras el velo sutil de la hipocresía, del silencio, de la incompetencia, de la apatía, de la prepotencia y sobre todo tras la ignorancia.

Ustedes se preguntarán ¿Qué método utilizará para verlas y cogerlas? Mi método recibe muchos nombres: acercamiento sincero, conversación transparente, entrevistas sin límites, escucha empática, comportamiento coherente, relación auténtica. Les aseguro que aparecen mariposas por doquier, revolotean todos los departamentos de la empresa: dirección, finanzas, marketing, producción.

¡Qué bonitas son! ¡Y como me ayudan a descubrir la realidad emocional de la organización: el estilo de liderazgo, la cultura empresarial subyacente, los problemas emergentes!

No estamos acostumbrados a la caza de mariposas; sí a la de perdices, conejos, jabalíes, etc.

Sabemos lo aburrido que es cazar solos, n o podemos compartir la emoción ni el entusiasmo que nos causa la pieza obtenida, no podemos sentirnos importantes en nuestra labor profesional, no podemos desahogarnos de tantas tensiones y frustraciones. Conozco algunos cazadores de mariposas que de tanto cazar en solitario han perdido las aptitudes necesarias para percibirlas.

No es fácil cazar mariposas, y sobre todo en solitario; en las empresas hay muchas personas que cuando se les propone participar en la captura de mariposas, se ofrecen voluntariamente con mucho entusiasmo. Iniciamos una conversación sincera y desde el principio nos marcamos un objetivo “cazar mariposas”, que tan rentables y beneficiosas son para la empresa. También hay quien ofrece resistencia debido a la cultura de precaución imperante en su empresa, el miedo al cambio, aunque sea para mejorar, obstaculiza la caza de mariposas.

Transcurridos unos días desde que inicio la captura los resultados son sorprendentes, cazamos las que más nos van a servir para optimizar el funcionamiento de la empresa para ayudar a los directivos a superar los problemas culturales subyacentes que obstaculizan su tarea, a mejorar el rendimiento empresarial y profesional.

A diferencia de lo que ocurre con las encuestas, la caza de mariposa, inicia un impulso de transformación de la cultura de la empresa. La misma acción de captura hace que la empresa avance hacia la excelencia; una cultura que promueva la sinceridad, la transparencia, la integridad, la empatía y las relaciones saludables.

Las empresas que apuestan por la innovación, no sólo tecnológica sino en cultura corporativa necesitan implantar métodos de caza de mariposa, y así avanzar hacia la competitividad sin miedos ni complejos.

(Ideal 30.01.2005).

Queriendo aprender

¡Qué difícil es vender un intangible! Aunque posiblemente, sea más difícil adquirirlo.

La era del conocimiento en la que estamos inmersos, nos ofrece grandes posibilidades para mejorar nuestro rendimiento profesional y con ello, el rendimiento organizacional de la empresa en la que trabajamos.

Las organizaciones, (públicas, privadas, grandes, pequeñas), deben innovar, sin complejos ni prejuicios, en todo lo concerniente a mejorar la organización del trabajo; a invertir en proyectos que gestionen la diversidad de su capital humano.

Los equipos directivos, deben comprometerse e involucrarse en la implantación de estrategias de gestión, en la utilización de herramientas que mejoren las relaciones interpersonales de las empresas.

Es, en los estilos de dirección; donde nacen, crecen y se perpetúan los grandes problemas de las organizaciones (mala o nula comunicación interna, nivel elevado de desmotivación, absentismo presencial, accidentes de trabajo, etc.).

Debemos distinguir dos tipos de organizaciones:

a) Las que quieren aprender, y
b) Las que no quieren aprender.

Las organizaciones que quieren aprender, están dirigidas por equipos profesionales innovadores. Son estos directivos los que se están interesando por la figura del “COACH” o asesor personal. Tras muchos años de cursos de formación convencional, los directivos han observado y experimentado, que no es suficiente con adquirir unos conocimientos teóricos de gestión o de habilidades directivas, para hacer frente a la época de cambios continuos y vertiginosos a los que la competitividad les somete.

Está muy estudiado, que aquellas empresas que en su cultura corporativa han incorporado el concepto “aprendizaje transformativo”, están afrontando exitosamente los embates de la competitividad.

Es cierto que “aprender transformándonos”, implica cambiar y el cambio nos genera miedo. El asesor personal externo, ayuda al directivo a superar esos momentos de miedo, de incertidumbre ante el futuro. El directivo se siente más seguro con el apoyo de otro profesional que lo motiva hacia el cambio continuo, hacia el desarrollo personal y profesional, hacia la mejora de su rendimiento profesional.

Ante el miedo al cambio, muchos profesionales rechazan cualquier oferta de servicios de mejora, prefiriendo “morir profesionalmente” con la consecuente frustración y desánimo. “Todo está bien”, es el lema de los que no quieren mejorar, los que desean que todo siga como siempre, sobre todo su situación privilegiada en una época de cambios acelerados.

(Ideal 10.07.2005).

Pudiendo, y no

En tres palabras, nuestros grandes humoristas “Cruz y raya”, sintetizan la esencia de la filosofía de la pasividad. Una cultura laboral que lamentablemente tiene muchos seguidores, en todas las categorías profesionales y en todos los niveles jerárquicos de las empresas.

Y es que no es lo mismo “poder” que “querer. Son muchas las acciones en el ámbito laboral que pueden mejorar el rendimiento del trabajo, que pueden optimizar la calidad de las relaciones humanas en la empresa, etc. La mayoría de estas acciones podemos realizarlas generando un beneficio organizativo, donde todos nos beneficiamos.

¿Qué nos impide actuar coherentemente en la empresa? ¿Qué nos cuesta ser amables, comprensivos con nuestros compañeros de trabajo? Son muchas las acciones que no necesitan inversiones económicas, que lo único que necesitan es una actitud proactiva de querer mejorar nuestro entorno laboral.

“No es por no ir, si hay que ir se va, pero ir para nada”. Esta frase, desarrolla y ejemplifica el sentir de miles de trabajadores, tanto de los equipos directivos como del resto de la organización. Me comentaba un directivo de una organización pública, que el nivel de conflictividad interpersonal, en el seno de dicha organización, era muy elevado; aunque también proponía “no hacer nada”, dejar las cosas como estaban. Ante esta argumentación, desde el punto de vista de un pasivo compulsivo, uno comprende por qué estamos perdiendo competitividad, según nos dicen las Cámaras de Comercio.

Esta cultura corporativa del escaqueo, de la pasividad, del mimetismo estratégico, la asumen como normal, muchos jóvenes que se incorporan en las empresas. Parece como si antes de empezar a trabajar, llevaran la lección aprendida. Quizás alguien aconseje, ante la inestabilidad en el empleo, y con la estrategia de pasar desapercibido y mantenerse años en el anonimato laboral y en la acomodación personal; ejercer un comportamiento “corporativamente correcto”.

La cuestión está en si es rentable para las empresas y para el desarrollo profesional de los equipos directivos y demás trabajadores, permitir que se establezca y se afiance una cultura corporativa de “Poder y no querer”.

La mala educación, en un momento determinado, es muy rentable para las organizaciones. A mí personalmente, me interesan mucho los corporativamente incorrectos. Los espontáneos que expresan a través de un lenguaje mal hablado, la insatisfacción en el trabajo, la frustración profesional. Este tipo de lenguaje tiene una característica muy importante para poder diagnosticar la salud organizacional, el clima laboral, el rendimiento gerencial: la transparencia y la coherencia de quien no está contento con su entorno laboral y lo manifiesta sinceramente, dejando a un lado la hipocresía social en la empresa, de “todo está bien”.

Debemos comprometernos, cada uno en el lugar que ocupa en la organización, en generar una cultura proactiva donde “Queriendo y haciendo” sea la esencia de una filosofía corporativa activa.

(Ideal 05.02.2006).

Mediando que es gerundio

Ahora que están de moda los cursos de habilidades directivas, es un buen momento, para que las empresas pongan en marcha sistemas de gestión de los conflictos interpersonales e interdepartamentales.

Los directivos, necesitan formación y habilidades como: Gestión del Tiempo, Liderazgo, Presentaciones en Publico, Interacción Personal y Comunicación, etc.

Pero ante todo, debido a la complejidad de la gestión empresarial actual, necesitan apoyo y asesoramiento de otros profesionales, que junto con el departamento de Recursos Humanos, prevengan, gestionen y solucionen los conflictos en la empresa.

He observado, que existe desconocimiento y confusión con los términos Mediación, Arbitraje y Conciliación; son términos distintos aunque los tres buscan la solución de situaciones conflictuales. Así mientras en los procesos de Arbitraje y Conciliación, la redacción de un acuerdo es fundamental, en Mediación, lo que importa es la reconciliación, es decir, la recuperación de las capacidades normales de establecer y desarrollar buenas relaciones. Un mediador carece de poder de decisión autorizado.

La mediación es un proceso de comunicación entre partes en conflicto con la ayuda de un mediador imparcial, que procurará que las personas implicadas en una disputa puedan llegar, por ellos mismos, a establecer un acuerdo que permita reaparecer la buena relación y dar por acabado el conflicto. Existen distintas clases de mediación que profundizan en problemas de ámbitos como: El Familiar, Escolar, Intercultural, Vecinal y Empresarial.

Las organizaciones prosperas tienen conflictos; pero si estos no se reconocen o se gestionan pueden volverse destructivos.

Las empresas necesitan sistemas de comunicación abiertos y “Agentes Externos” a las mismas, que permitan a cualquier trabajador comunicar rápidamente los problemas. El “Agente Externo”, es un profesional especializado en Gestión de la Diversidad, en Prevención de situaciones conflictivas y en gestionar las mismas; un gran recurso para los directivos y jefes de personal, que se ven desbordados por la complejidad actual en las relaciones interpersonales.

Les animo a que utilicen esta gran herramienta estratégica que tantos beneficios aporta a la empresa, a los directivos y a los trabajadores; este recurso que genera ventaja competitiva en empresas que caminan hacia la excelencia empresarial.

Seamos innovadores en la cultura corporativa de nuestras empresas invirtiendo esfuerzo y recursos en formación y en gestión de los conflictos, las mejoras se notaran y obtendremos resultados óptimos.

(Ideal 16.01.2005).

Gestión del talento

Soy un defensor a ultranza, de la prevención y de la gestión de cuantas materias lo necesiten. Ahora bien, es un reto para mí, escribir unos renglones sobre “el Talento”, y aún más sobre su gestión.

Todos hemos tenido la oportunidad de leer, incluso en alguna revista “de cotilleo”, que existen test psicotécnicos, que estudian nuestros perfiles psicológicos. La ciencia tiene una gran utilidad para avanzar en la mejora del rendimiento de las organizaciones. Seleccionar al candidato idóneo para un determinado puesto de trabajo, evitará futuros problemas de adaptabilidad y pérdida de rendimiento.

Pero ¿Qué es el talento? Es la inteligencia matemática, la emocional; es la habilidad de persuasión, de comunicación; el pensamiento creativo, el comportamiento empático. La verdad, no entiendo ni sé, como se puede gestionar el talento.

Existen, en la actualidad, una serie de tendencias dentro de la psicología humanista, que procuran mejorar el desarrollo personal, libre de planteamientos dogmáticos, y cuyos principios básicos y fundamentales son: la libertad individual de cada ser humano y la justicia social. Afortunadamente, en las sociedades avanzadas y modernas, están dando muy buenos resultados estos enfoques de crecimiento personal.

Volviendo a lo del “talento”, imagino que los defensores de la inteligencia artificial, podrían sacarnos de dudas. Es cierto que la inteligencia que hoy día está triunfando, es la del LISTO; podemos asegurar que está triunfando la mediocridad, la pillería, el estratega mimético.

¿Dónde está el talento de tantas organizaciones dogmáticas, cuyo liderazgo autoritario no permite aflorar la inteligencia natural de un simple trabajador?

¿Es patrimonio el talento, de una elite de intelectuales, de unos directivos, de unos trabajadores inmigrantes? ¿Forma parte del talento de un directivo, la gestión en valores?

¿La integridad, la coherencia, la transparencia, la honradez, son necesarias para gestionar eficazmente las empresas?

Creo sinceramente, que la actual crisis de valores cívicos y el aumento de tanto LISTO, perjudica enormemente la creación de una cultura organizacional saludable, que redunde en beneficio de todos. Muchas organizaciones, pierden competitividad, por la pésima y nefasta gestión de unos cuantos TALENTOSOS.

De la misma manera que cualquier trabajador nos puede dar lecciones de liderazgo gerencial, también puede enriquecer mucho, con sus aportaciones inteligentes, el buen funcionamiento de la empresa, generando entre todos una cultura de compromiso y de excelencia.

(Ideal 04.12.2005).

Sonrisas corporativas

No me extraña que perdamos competitividad con respecto a otros países europeos.

Dejando a un lado las cuestiones macroeconómicas, y parándonos a observar y analizar, la cotidianeidad del mundo laboral; las sutilezas que influyen enormemente en la rentabilidad de las organizaciones; topamos con demasiadas caras serias, enfadadas, cabreadas.

Es necesario invertir mucha más energía para mantener una cara seria, que relajar las tensiones musculares faciales. ¡Cuanta rentabilidad aporta una simple sonrisa!

Debemos distinguir la máscara “sonrisita”, de la auténtica alegría de trabajar que aflora en nuestro rostro, y de manera especial, en nuestros ojos. Cuando una persona trabaja con entusiasmo, sabiendo lo que aporta con su trabajo y sintiéndose valorada en el buen desempeño de sus funciones, es feliz, y esa felicidad irradia desde dentro hacia fuera.

Desde hace años, muchas empresas, sabedoras, del beneficio que aporta la sonrisa; invierten en crear ambientes saludables, alegres y enriquecedores para todos.

¿Por qué, en algunos establecimientos, nos sentimos cómodos, tranquilos, sin prisas, confiados en las manos que nos atienden? Una simple sonrisa, genera una excelente empatía, que nos acerca a consumidores y servidores.

El asesoramiento estratégico, orientado a incrementar el beneficio de las empresas, aumentando y manteniendo la calidad de vida laboral; profundiza intencionadamente en cada uno de los rostros que aparecen en la escena organizacional. La imagen corporativa, de cualquier empresa, del sector que sea, puede beneficiarse o perjudicarse muchísimo, por un rostro triste, serio, desmotivado.

Con los datos que tenemos, parece que va en aumento, el número de ROSTROS PÁLIDOS, en detrimento de la cuenta de resultados de muchas empresas, y lamentablemente de la pérdida de calidad de vida laboral. Chirrían demasiados dientes, en el actual panorama laboral de nuestro país.

A mí, me interesa mucho conocer a “Los rostros pálidos”, a todos los miembros de la organización, que no se sienten comprometidos con la misión de la empresa, ni se identifican con la visión de los directivos. El acercamiento empático, sincero, transparente, hacia un rostro pálido, genera, desde mi punto de vista, una cultura corporativa orientada a la consecución de objetivos.

Cuantos más “rostros pálidos”, transformen sus percepciones con respecto a la empresa y crezca en ellos la automotivación, la tribu de los “rostros alegres”, aumentará, y los departamentos de contabilidad cuantificarán sus beneficios.

Las malas caras, no sólo venden menos, también generan conflictividad y recelos dentro de la empresa. Invirtamos, en generar SONRISAS CORPORATIVAS que, como un virus, infecten toda la organización y transmitan al conjunto de la sociedad una excelente imagen corporativa.

(Ideal 11.12.2005).

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Manuel López Jerez

Coach empresarial, consultor estratégico organizacional y conferenciante. Instituto de Estudios Almerienses Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España 2006

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