CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LAS TRIPULACIONES DE PERFORACIÓN EN PEMEX. CASO: UNIDAD DE PERFORACIÓN Y MANTENIMIENTO DE POZOS DIVISIÓN NORTE

Autor: Julio César Villanueva Capitanachi

Gestión por competencias

04-2007

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RESUMEN
La formación basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia en
una vigorosa corriente del pensamiento social contemporáneo, internalizada por varias
entidades que se relacionan con el trabajo y la educación. Dirigentes, técnicos y especia-
listas ponen especial énfasis en la vinculación entre el desarrollo socioeconómico y la
capacidad de la persona humana para construirlo como insustituible agente de cambio y,
naturalmente como su beneficiario.
Existe un matiz que importa resaltar: no se trata ya, sólo de crear más puestos de
trabajo sino de elevar la calidad de los empleos, como efecto de una paralela elevación de
la calidad y de la capacidad del individuo egresado de los centros de formación profesio-
nal o de las instancias de aprendizaje, reconversión o perfeccionamiento en las empresas.
El objetivo principal de un sistema de certificación de competencias es crear venta-
jas competitivas para la organización. Permite la adaptación al cambio a través de siste-
mas de Recursos Humanos vinculados.
Un sistema de Recursos Humanos puede usar las competencias para clarificar las
acciones que necesitan tomarse para hacer correctamente el trabajo. Recursos Humanos
se está convirtiendo en el motor del cambio y la dirección organizacional. A través de la
certificación de las competencias es posible ligar lo que la gente dice y hace cotidiana-
mente con la misión, visión y valores de la organización.
En este sentido, la investigación se centra en una de las principales empresas de
México y del mundo: PETRÓLEOS MEXICANOS.
Petróleos Mexicanos se encuentra inmerso en una etapa de transformación para
obtener estándares lo suficientemente competitivos a nivel mundial.
De esta forma, para dar respuesta a estos planteamientos, estamos dirigiendo
nuestros esfuerzos hacia la detección de comportamientos de alto desempeño y la certifi-
cación de competencias que eleven la productividad en la UNIDAD DE PERFORACIÓN Y
MANTENIMIENTO DE POZOS DIVISIÓN NORTE (UPMP) y que nos lleven a lograr una
ventaja competitiva sostenible.
Es importante aclarar, que el modelo desarrollado por el Corporativo de Pemex só-
lo está enfocado al personal profesional, y sólo lo tomamos como referente conceptual
para el modelo que proponemos, y que está dirigido al personal operativo que integra una
tripulación de perforación y mantenimiento de pozos, debido a que forma parte fundamen-
tal de la línea de negocios principal de la UPMP y que se encuentra ligada con la Misión y
Visión de la misma: la perforación y el mantenimiento de pozos con altos estándares de
calidad y dentro de un marco estricto de seguridad industrial y protección ecológica.

I. INTRODUCCION
El sector petrolero, y en especial la Unidad de Perforación y Mantenimiento de Po-
zos (UPMP), se encuentra en pleno crecimiento con amplias oportunidades en el
mundo interno y posibilidades de ampliarse en el exterior. Nuestra empresa ha
tenido, a partir de 2000, un incremento de la producción con significativos saltos
hacia cifras superiores que requieren un enfoque diferente en la gestión de recur-
sos humanos.
De ahí que la concepción y empleo de los perfiles ocupacionales con un
enfoque de competencias laborales constituyan una prioridad en la implantación
del modelo propuesto.
Estamos entrando en la etapa de la ponderación del factor humano en PE-
MEX Exploración y Producción (Unidad de Perforación y Mantenimiento de Po-
zos); un proceso complejo que debe implicar sobre todo a la propia organización,
bajo el concepto de que el capital humano no puede ni debe "descapitalizarse";
por lo tanto este factor está indisolublemente ligado a la competitividad en térmi-
nos absolutos.
Para mejorar el nivel de productividad, además de inversiones inteligentes
en recursos de capital y el uso de tecnología de vanguardia, se requiere un alto
nivel educativo.
El acceso a la educación, desde aquella dirigida a la formación, consolida-
ción y conservación de cuadros operativos y directivos, hasta la requerida por la
investigación científica y tecnológica, incluyendo la capacitación técnica, es un re-
quisito previo para mejorar la productividad.
La propuesta medular es demostrar que es factible y rentable mejorar la
productividad y las condiciones de trabajo a partir de dar un impulso al aprendizaje
permanente del personal mediante el Modelo Propuesto basado en las capacida-
des organizacionales de UPMP, el cual llamaremos, de ahora en adelante, Mode-
lo Integrador UPMP de la Escalera de Detección de Competencias de Alto
Desempeño / Alto Compromiso para las Tripulaciones de Perforación, sus-
tentado por las Competencias UPMP, Competencias de Negocio y Competencias
de Especialidad, que potencien las multihabilidades requeridas para las tripulacio-
nes de perforación de UPMP, así como de indicadores clave de desempeño
Este modelo parte de la conceptualización del Modelo de Competencias
PEMEX, creado por personal de PEMEX Exploración y Producción.
El planteamiento en sí no es nuevo; lo que es nuevo es el contexto en que
se plantea la propuesta y la orientación que se da al aprendizaje, tomando como
marco referencial el Enfoque Económico de las Competencias de la Firma, con un
matiz moderno de la firma, el cual reúne diferentes disciplinas (economía, gestión
y sociología).
Creemos que la flexibilidad en el uso de las técnicas pedagógicas y de es-
tructuración de contenidos, en el tiempo y lugar, con acceso abierto y adaptado a
las necesidades específicas, aparecen como los nuevos credos de la formación
para las organizaciones de aprendizaje y en donde la propuesta del nuevo Modelo

Integrador UPMP de la Escalera de Detección de Competencias de Alto Desem-
peño / Alto Compromiso para las Tripulaciones de Perforación para el desarrollo
del talento humano jugará un papel relevante para potenciar este cambio.
Objetivo general
Proponer un Modelo para la Evaluación y la Certificación de las Compe-
tencias Laborales de las Tripulaciones de Perforación y Mantenimiento
de Pozos, dirigido a un incremento significativo en la productividad.
Objetivos específicos
1. Identificar las Competencias Laborales de las Tripulaciones de Perforación
y Mantenimiento de Pozos.
2. Describir el entorno laboral de las Tripulaciones de Perforación y Manteni-
miento de Pozos de la UPMP, con la finalidad de determinar si es posible
desplazar la curva de desempeño normal hacia un desempeño de orden
superior.
3. Evaluar la certificación de las competencias laborales requeridas para un
de-sempeño superior y mayor productividad en las Tripulaciones de Perfo-
ración y Mantenimiento de Pozos de la UPMP.
II. DESARROLLO DEL TEMA
El obtener los módulos de desarrollo de comportamientos para detectar y lograr
certificar las competencias de alto desempeño de las tripulaciones de perforación
y mantenimiento de pozos deberá ser el eje rector de la estrategia de la Unidad de
Perforación y Mantenimiento de Pozos para el desarrollo integral de su personal,
enfocado al fortalecimiento de las competencias requeridas por la empresa y ade-
cuado a las nuevas condiciones en las que los conocimientos, habilidades y acti-
tudes de su personal, le permitan mejorar su productividad, rentabilidad y posicio-
namiento en sus mercados.
En este proyecto, abordaremos la formación desde una perspectiva integral
de la organización y no como un esfuerzo discreto orientado a capacitar indivi-
duos. Se relaciona con los enfoques de gestión de conocimientos y organizaciones
de aprendizaje, donde el concepto de la formación se extiende al conjunto de la
organización.
Se analizarán formas e instrumentos de gestión de la formación que permiti-
rán incidir en la mejora de la productividad en UPMP, partiendo de la síntesis de
las bases establecidas por el principal organismo de certificación de competencias
laborales en México: el CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de
Competencias Laborales).
Las acciones más puntuales definidas como prioridades estratégicas, están
orientadas a que las organizaciones empresariales deben diseñar su sistema bási-
co de preparación y desarrollo de los Recursos Humanos. Esta es una responsabi-
lidad de los directivos de las organizaciones, los cuales deben fomentar la capaci-
dad de aprendizaje mediante la certificación de competencias para diseñar una
organización inteligente que permita cambiar en todos los ámbitos, con mucha
más rapidez que los competidores. Esta es la verdadera y casi única ventaja com-
petitiva sostenible.
III. EL CONCEPTO DE CALIFICACION LABORAL. MAS ALLÁ DEL CONCEP-
TO DE PUESTO DE TRABAJO PARA EL CONOCER
Una calificación laboral es el conjunto de unidades de competencia y sus elemen-
tos. Especifica los criterios y las formas de evaluar, mediante el desempeño efi-
ciente, los conocimientos, habilidades y las destrezas requeridas para la compe-
tencia.


pecto nuevo, al centrarse en propiciar los resultados por sobre las tareas y opera-
ciones. Sin embargo lo mejor detrás del enfoque es su estímulo a la creación de
sistemas de certificación.
Al retomar la certificación no como una credencial otorgada al final de un ci-
clo educativo sino como una evidencia de la competencia de su poseedor, se está
asegurando la pertinencia de sus conocimientos, habilidades y comprensión con
un trabajo.
Se están reconociendo en el trabajador competencias como su capacidad
de análisis, de solución de imprevistos, de compromiso con el objetivo del empleo
y también sus conocimientos y sus habilidades.
Un sistema de certificación2 facilitará la transferibilidad de los trabajadores
de un empleo a otro. Está claro que cada vez son más las competencias transver-
sales centradas en capacidades "portables" entre diferentes empleos y que no se
reconocen a los trabajadores en los sistemas tradicionales.
La certificación sobre el cumplimiento de una norma de desempeño que to-
dos conocen, facilita la transparencia del mercado, genera un incremento en la
calidad de las acciones formativas y por ende de los programas de formación. La
literal explosión de actores en un mercado en el que la demanda por formación
excede a la oferta, puede ser eficientemente aprovechada con el lenguaje de la
calidad en la formación, a partir de la certificación de competencias.
Por otra parte, en la nueva gestión de las organizaciones un elemento cru-
cial en torno a los resultados, al desempeño y en suma a la productividad; está
siendo la revalorización del talento humano. Esta se expresa en el advenimiento
de nuevas competencias que si bien requieren de más elevados niveles de educa-
ción; también comportan contenidos más cercanos al conocimiento y a capacida-
des que están en el trabajador, son reconocibles, certificables, y por tanto porta-
bles.
La formación basada en competencias laborales3, se presenta como un re-
ferente a tener en cuenta para alcanzar ese propósito, porque:
· Centra su enfoque en la demanda
· Desarrolla los conceptos de formación y capacitación como procesos conti-
nuos;
· Posibilita una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y
oferta de capacitación y formación;
· Provee al mercado laboral de información veraz y oportuna;
· Favorece la aplicación de programas de formación y capacitación con la ca-
lidad, flexibilidad y pertinencia requeridas; y

2 Gonczi, A. y Athanasou, J. Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia, México, 1996.
3 Tippelt, R.; Amoros, A. Formación basada en competencias. Lima,SENATI/GTZ/DSE, 2000. 25p. Presentado al Seminario
sobre Formación de Formadores, marzo 2000

· Permite alcanzar más rápido la adaptación y actualización del Sistema de
Formación y Capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y pro-
ductivo.
El enfoque de competencias, además, puede ayudar a dar respuesta a un
tema pendiente de resolución efectiva en el país: instituir mecanismos que permi-
tan evaluar las diversas formas en que el hombre aprende a desempeñarse en el
trabajo y otorgarles reconocimiento en el mercado mediante certificación.
Como lo señala Mitrani (1992)4, el que una organización cuente en su per-
sonal con competencias desarrolladas y diferenciadoras, se constituye en la única
garantía que la empresa logre competitividad organizacional.

Preguntas de investigación
1. ¿Por qué es necesaria la implantación de una Gestión por Competencias en
la Unidad de Perforación y Mantenimiento de Pozos de la División Norte?
2. ¿Podría la productividad de las Tripulaciones de Perforación y Manteni-
miento de Pozos verse determinada por la Gestión por Competencias en la
Unidad de Perforación y Mantenimiento de Pozos de la División Norte?
3. ¿Será posible desplazar la Curva de Desempeño Promedio de las Tripula-
ciones de Perforación hacia la Curva de Desempeño de Alto Rendimiento y
Alto Compromiso?
Alineación Estratégica a través de la Gestión por Competencias
Para poder entender el manejo del tema y su importancia, es necesario precisar
qué es lo que propone este modelo para permitirnos efectuar alineación, sostenibi-
lidad y competitividad en la gestión organizacional:

Actualmente, las fuentes de competitividad se ubican en la globalización de
mercados y en la capacidad de las empresas e individuos para insertarse en este
proceso, así como en la producción orientada por los cambios de la demanda y en
la administración de recursos humanos en redes y equipos de alto desempeño,
donde se considera a las personas como el activo principal de las organizaciones
IV. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La operación de los Sistemas Normalizados y de Certificación de Competencia
Laboral en la Unidad de Perforación y Mantenimiento de Pozos de la División Nor-
te permitirá obtener, entre otros, los siguientes beneficios:
Contar con indicadores sobre el nivel de calificación de la fuerza de trabajo,
que permitan precisar las necesidades de la empresa y orientar sus estra-
tegias de capacitación, así como reducir los costos de contratación e induc-
ción de personal.
Disponer de criterios comunes de desempeño laboral de las tripulaciones
de perforación, que permitan reconocer y acreditar en cada individuo la
competencia laboral alcanzada, independientemente de la forma en que és-
ta fue adquirida.


Incrementar los niveles de productividad y competitividad de las Tripulacio-
nes de Perforación de la UPMP, a través del fortalecimiento de la calidad de
sus recursos humanos, la reducción de accidentes y riesgos de trabajo, el
uso eficiente de los recursos disponibles y del mejoramiento del ambiente
laboral.
Facilitar la transferibilidad de competencias laborales en la misma organiza-
ción, con lo que además de estimular la productividad y competitividad de la
economía en su conjunto, se reducen costos ocasionados por la rotación de
personal, ya que se dispone de criterios de desempeño ampliamente acep-
tados y reconocidos por el mercado.
Formar recursos humanos que respondan a los avances de la tecnología y
la transformación productiva, mediante el establecimiento de un lenguaje
común entre la oferta de educación y capacitación y el sector productivo.
Contar con recursos técnicos y metodológicos para el desarrollo de la ca-
pacitación basada en Normas de Competencia Laboral y su certificación, de
los procesos y operaciones de las Tripulaciones de Perforación y Manteni-
miento de Pozos.
Para desarrollar el Modelo de Competencias UPMP, relacionado con el pro-
blema expuesto en nuestro proyecto, hemos detectado 10 competencias técnicas
asociadas a las tripulaciones de perforación y mantenimiento de pozos, y que
mencionamos a continuación:

Cada una de estas competencias requiere habilidades específicas, y son
las que se analizarán en el proyecto de investigación para determinar cada una de
ellas así como el grado de dominio requerido por parte del personal que integra
una tripulación de perforación y mantenimiento de pozos, con el fin de lograr la
certificación de estas competencias.

Relevancia
Las principales razones por las que se propone el presente proyecto de investiga-
ción son las siguientes:
La conveniencia de reducir la brecha entre conocimiento y productividad
La necesidad de incrementar la productividad del personal operativo de las
Tripulaciones de Perforación y Mantenimiento de Pozos, para alcanzar el
grado de competitividad que se requiere en el entorno global actual.
La detección de requerimientos en la planeación de negocios debido parti-
cularmente a la dificultad de contar con información como conocimiento or-
ganizacional.
Contar con resultados de la aplicación de un modelo de Certificación por
Competencias que pueden ser considerados como mejores prácticas para
este renglón en PEMEX Exploración y Producción, particularmente en la
Unidad de Perforación y Mantenimiento de Pozos de la División Norte de
Perforación.
Contribuir en la conceptualización, desarrollo y aplicación de un modelo de
administración del conocimiento para la UPMP en la División Norte.

V. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Derivado de la naturaleza de la investigación, el diseño se realizará de acuerdo a
la propuesta de Kerlinger (1979, pág. 116) y Hernández Sampieri (1991), la cual
consiste en un estudio no experimental, ya que no se construye ninguna situación,
sino que se observan situaciones ya existentes que se dan en su contexto natural
para después analizarlos. Aquí explicaremos y describiremos las variables Com-
promiso Emocional y Capacitación en Base a Detección de Fortalezas como facto-
res determinantes para la productividad en la Unidad de Perforación y Manteni-
miento de Pozos, en la División Norte de Perforación de PEMEX
Los datos se van a recolectar a través del tiempo en un periodo de 1 año
(Enero 2005 a Diciembre 2005 ) para poder efectuar inferencias respecto al Com-
promiso Emocional mediante la herramienta de Engagement Index desarrollado
por Gallup y sus efectos en la productividad laboral.
Hipótesis Principal

Entre más rápido se logre la certificación de las capacidades laborales
en las diferentes competencias relativas a las Tripulaciones de Perfora-
ción de la UPMP mediante el modelo propuesto, mayor incremento en la
productividad se verá reflejado en los trabajadores de la División Norte de
la UPMP .

Hipótesis Secundarias
· La Certificación de Competencias Laborales de las Tripulaciones de
Perforación y Mantenimiento de Pozos permitirá desarrollar ventajas
competitivas sostenibles para la empresa.
· A mayor capacitación de los Recursos Humanos derivada de una
adecuada planeación del proceso de aprendizaje enfocado a las com-
petencias con menor grado de dominio, mayor será el desarrollo eco-
nómico y productivo de las Unidades de Perforación y Mantenimiento
de Pozos, sustentado por las tripulaciones de perforación y manteni-
miento de pozos.

Metodología para la Certificación de Competencias
La Certificación de Competencias la estudiaremos principalmente con un enfoque
de cambio sustentado en la capacitación de los actores que conforman la UPMP,
bajo la luz de la Certificación por Competencias de las Tripulaciones de Perfora-
ción y Mantenimiento de Pozos, utilizando el modelo propuesto.
Las competencias, como base para estimular la formación continua de re-
cursos humanos para el trabajo, son un factor primordial para encarar con éxito los
retos del entorno en el que compite la Unidad de perforación y Mantenimiento de
Pozos (UPMP).

Enfoques en el Modelamiento de Competencias
Existen una enorme variedad de metodologías para el diseño de Modelos de
Competencias. Todas ellas son el resultado de la aplicación única o la combina-
ción de tres enfoques:
· Genérico
· Deductivo
· Inductivo


· Evaluación del impacto del modelo de Gestión por Competencias en la
productividad de la UPMP, mediante la identificación de las "brechas
técnicas o de conocimiento".
· Pugnar porque el cargo corresponda, más que a la necesidad operativa,
a su aporte al Direccionamiento Estratégico.


VII. CONCLUSIONES
La Gestión del recurso humano interno basado en competencias laborales, es un
modelo cuyo objetivo es elevar el nivel de desempeño del trabajador por medio del
desarrollo de las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para
determinada función laboral. Sin embargo, a lo largo de esta investigación, efec-
tuada en un principio con fines de elaborar una tesis doctoral, y después, para
aprovechar los resultados con el objetivo de aplicarlos en la empresa, hemos en-
contrado nueva teoría basada en investigaciones recientes en el campo de la
neurología, que le dan un giro de 360o al enfoque de capacitación basado en com-
petencias mediante la detección de brechas de conocimiento, y que enunciamos a
continuación:
La mayoría de las empresas no sabe como descubrir y aprovechar el talen-
to de los empleados. La causa de este problema radica en el sistema de selección
y capacitación de recursos humanos, que suele basarse en tres creencias equivo-
cadas:
1. Las personas que se destacan en un puesto tienen un comportamiento
idéntico.
2. Ese comportamiento puede ser aprendido.
3. Ese comportamiento debería ser aprendido, porque el éxito se alcanza co-
rrigiendo los puntos débiles de los empleados.
Un claro ejemplo de esto, es que, por lo general, en los procesos de selec-
ción de personal, luego de analizar el currículo de los postulantes, se asume que

dos personas con los mismos antecedentes, tendrán idéntico potencial de desem-
peño. Lo correcto, en cambio, sería tener en cuenta los talentos específicos que
exige cada cargo, y tratar de que se correspondan con las fortalezas de la gente
que podría ocuparlo. Los programas de capacitación, por su parte, no ponen el
foco en perfeccionar lo que la gente hace bien; consideran que no es necesario
dedicar tiempo y recursos a lo que "funciona". De ese modo, se dan por sentadas
las fortalezas de los empleados y el foco se pone en sus debilidades, con la inten-
ción de "corregirlas". La expresión "áreas a mejorar" termina siendo un eufemismo
para las "debilidades".
Los resultados principales que se pueden recoger de estas teorías, basadas
en los estudios de Harry Chugani, neurólogo de la facultad de medicina de la
Wayne State University y de Martin Seligman psicólogo de la Universidad de
Pennsylvania así como de estudios hechos por la Organización Gallup, son:
Las empresas que logran excelentes resultados son las que crean vínculos
emocionales con sus clientes, y además, fomentan un ambiente de trabajo basado
en la identificación de las Q12 (condiciones que definen un excelente ambiente de
trabajo propuesto por la empresa Gallup), en el cual sus mejores empleados se
dedican a lo que hacen mejor y están comprometidos emocionalmente con la em-
presa.
Por lo que concluimos que el primer paso es identificar los talentos del per-
sonal; el segundo, encontrar la correspondencia justa entre las cualidades de cada
individuo y las competencias que un puesto exige. Al contrario de lo que suele
pensarse, si una persona carece de condiciones innatas para cierta actividad, no
alcanzará la excelencia por más que reciba capacitación de primer nivel. El tercer
paso, depende de los gerentes (en su más amplio sentido). A ellos les correspon-
de incentivar el compromiso emocional de los empleados. La consecuencia de dar
estos tres pasos es una fuerza de trabajo comprometida emocionalmente, que se
convierte en el cuarto paso o nivel. Su pasión por la empresa se contagia a los
"clientes", conquistando así el compromiso emocional de ellos, el quinto nivel en el
camino a la excelencia. Es sabido que retener clientes es más rentable que rete-
ner nuevos clientes. Por eso, las empresas que se ganan la lealtad de los clientes
logran un mayor crecimiento y ganancias que las demás, y en última instancia, un
mayor valor de mercado, el último nivel para lograr excelencia y competitividad
sustentable.
Asimismo, existen elementos críticos para la Administración de un Sistema
de Desempeño Exitoso, basado en las 4 Disciplinas del Crecimiento Sostenible,
elaborado por la Organización Gallup, y sustentado por un estudio que incluyó a
más de 10 millones de clientes y a más de tres millones de empleados y que por
razones de espacio, sólo las enunciamos:
Disciplina 1: Mantener a todos los empleados conscientes de lo que se espera de
ellos.
Disciplina 2: Enseñar a los empleados a identificar, explorar y desarrollar sus forta-
lezas.
Disciplina 3: Alinear todo el enfoque de desempeño y revisar los sistemas acerca
de la identificación, exploración y desarrollo de las fortalezas de los empleados.

tripulaciones de perforación en Pemex. Caso: Unidad de
Perforación y Mantenimiento de Pozos División Norte

Disciplina 4: Diseñar y construir cada puesto para crear desempeños de clase
mundial en el puesto.

Nomenclatura
CONOCER: Consejo de Normalización y Certificación de Competencias.
UPMP: Unidad de Perforación y Mantenimiento de Pozos

Palabras Clave
Trabajo. Competencias. Formación Profesional. Política de Formación. Mercado de Trabajo. Sector
Industrial. Certificación Ocupacional. Gestión de Competencias. Gestión del Conocimiento. Innova-
ción. Certificación. Normalización. Productividad del Trabajo. Compromiso Emocional. Crecimiento
Sostenible.
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2000. 25p. Presentado al Seminario sobre Formación de Formadores, marzo 2000.

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Julio César Villanueva Capitanachi.

Contador Público, LIc. en Economía, Especialidad en Administración Financiera por la UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE MEXICO, Maestría en Ciencias Económicas con especialidad en Comercio Internacional por el INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL, ESCUELA SUPERIOR DE ECONOMIA.  Diversos reconocimientos como participante en el PREMIO BANAMEX ECONOMIA 2000 y el PREMIO EJECUTIVOS DE FINANZAS 2001. Ponente en el IPN en el encuentro de Doctorantes en el año 2003 y 2004. Ponente en el VI Foro de Intercambio de Experiencias Tecnológicas y Administrativas por parte de PEMEX, en el World Trade Center de Veracruz en el año 2004. Ponente en las Jornadas Técnicas de la Asociación de Ingenieros Petroleros de México en el mismo año en Poza Rica, Veracruz. Ponente en el año 2005 en el VII Foro de Intercambio de Experiencias Técnicas y Administrativas 2005 por parte de PEMEX en Cd. del Carmen Campeche.  9 años de experiencia en el sector financiero y 9 en el sector gubernamental, 41 años. Actualmente laborando para PEMEX.

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