GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Autor: Enf. Viviana Santillan Medianero

Otros conceptos y herramientas de RR.HH.

28-05-2007

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Gestión de Recursos Humanos. Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

Funciones de la gestión de recursos humanos 1. Planeación 2. Reclutamiento 3. Selección de personal 4. Inducción 5. Entrenamiento 6. Gestión del Desempeño 7. Remuneraciones 8. Promociones 9. Estructura organizativa 10. Sistema de trabajo

1. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones especificas ( competencias)

Las organizaciones estiman sus  necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propósito de este trabajo de  planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

DEMANDA LABORALES. EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS Económicas Planes estratégicos Jubilaciones Presupuestos Ventas Factores Sociales Producción Renuncias Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de contrato Competitivas Cambios Decesos, permisos Organizativos no remunerados

La oferta interna se compone de los  empleados actuales quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener. No todas las vacantes pueden  cubrirse mediante la promoción interna, en algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a empleado o en el caso de los puestos de nivel básico es necesario recurrir a provisión de fuentes externas de provisión de recursos humanos.

La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico Evaluación de los Establecimiento recursos humanos Definición de de las metas y actuales la misión de la objetivos -------------------------- organización Sist.Adm. RRHH: corporativos análisis de puestos 14

La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico Estimación de demanda de Resultados empleo Evaluación de La demanda los recursos excede a la Reclutamiento Comparación humanos oferta entre la actuales demanda y la ------------------- oferta de Sist.Adm. La oferta trabajo RRHH: análisis excede a la Despido de puestos demanda Estimación de oferta de recursos humanos 15

Análisis de Puestos • Es una exploración sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo planteando con precisión las tareas requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarios para llevarlos a cabo, así como las condiciones bajo las cuales deben realizarse. 21

1. Descripciones del puesto • Es una explicación por escrito de los que los titulares del mismo hacen, bajo que condiciones lo hacen y por que lo hacen. Debe retratar con precisión el contenido del puesto, su ambiente y condiciones de empleo. En un formato común para la descripción de un puesto se incluye el nombre del puesto, los deberes que se realizarán, las características distintivas del puesto, las condiciones ambientales, y la autoridad y las responsabilidades del titular. 24

1. Descripciones del puesto • Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, así como guiar a los empleados nuevos en su quehacer y se comporta como norma para el control y la evaluación. 25

Reclutamiento • El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidadtos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. 2

Medios de reclutamiento a. Reclutamiento interno, reubicación de sus empleados. b. Reclutamiento externo, de fuera de la organización. 6

Reclutamiento interno • Reubicación de sus empleados: a. Transferencias. b. Ascensos. c. Transferencias con ascenso d. Programa de desarrollo de personal e. Planes de profesionalización de personal. 7

Reclutamiento externo a. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. b. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. c. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. d. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. e. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc. f. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. g. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. h. Agencias de reclutamiento. 12

Selección de Personal • Escoger y clasificar los La selección es un proceso de comparación candidatos más adecuados para satisfacer las Comparación necesidades de la Requisitos Características exigidos para del organización. Buscando el cargo candidato asegurar: • Una adecuación del Análisis y hombre al cargo, y Técnicas de descripción selección del cargo • Eficiencia del hombre en el cargo. 17 16

Técnicas de selección • Elección de las técnicas de selección a. Entrevistas b. Pruebas de conocimiento o de aptitud c. Pruebas psicométricas. d. Pruebas de personalidad e. Técnicas de simulación f. Desempeño 19

EVALUACIÓN • Es la comparación de objetivos con resultados y la descripción de cómo fueron alcanzados dichos objetivos. 2

UTILIDAD DE LA EVALUACIÓN • ¿Qué se ha hecho? • ¿Se logró lo que se propuso? • ¿Cómo se hizo? • ¿Con qué recursos? • ¿Los resultados cubren los objetivos? Apoyar la • ¿Por qué se tuvo éxito? toma de • ¿Por qué se tuvo decisiones fracaso? • ¿Qué está funcionando y qué no? 4

FUENTES DE INFORMACION DISPONIBLES PARA LA EVALUACION DE UN PROGRAMA DE RRHH INSUMOS • Registros administrativos • Revisión documental • Entrevistas a personal PROCESO • Informes de supervisión/observación • Informes de actividades realizadas (Registros) • Estudios especiales (Estudios sombra, encuestas rápidas) • Registros administrativos 12

FUENTES DE INFORMACION DISPONIBLES PARA LA EVALUACIÓN DE UN PROGRAMA DE RRHH RESULTADO • Estadísticas de servicio • Sistemas de vigilancia epidemiológica • Censos/encuestas • Estadísticas vitales IMPACTO • Estadísticas vitales • Estudios especiales (investigación- encuestas) 13

TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN LA ETAPA DE UN PROGRAMA DE RRHH Evaluación de necesidades Evaluación formativa Evaluación de resultados Evaluación de impacto 14

DESARROLLO DE LOS  RECURSOS HUMANOS Entendiendo éste como un  proceso permanente, sistemático e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional, personal y laboral, de los recursos humanos de una organización, constituyéndose en una de las tareas primordiales que deben asumir las unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una planificación a largo plazo, la que debe ser una responsabilidad compartida con todos los directores o jefes de establecimientos de salud.

Compensaciones y JAMES: motivaciones • • La formación en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que esta presente en la organización mientras se desarrolla todo esto • GODÍNEZ, SÁNCHEZ, ÁLVAREZ: • La motivación es el proceso que permite identificar los impulsos y necesidades de los empleados, canalizando su comportamiento hacia el desempeño del trabajo, para lograr sus objetivos personales e institucionales 3

Compensaciones y motivaciones ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO Aporta esfuerzo Hace contribuciones e ideas libremente espontáneas Reacciona de modo En la vida busca positivo frente conseguir logros, a nuevas tareas no mandos Se le observa Contesta con a gusto con su trabajo sinceridad 4

Compensaciones y motivaciones ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO Apoya las mejillas entre las manos Es desaliñado Cruza los brazos al platicar Aprieta los puños involuntariamente Falta de atención Golpetea con los dedos o de interés sobr e el escritorio Luce inquieto Evidencia desagrado o despreocupación por Tono de voz la calidad del trabajo monótono Es cortante en Denota aburrimiento su trato Demuestra desorden en su área de trabajo Señala de manera acusatoria 5

Compensaciones y motivaciones TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW (JERARQUIA) Objetivo final, tras cubrir las otras. Impulso a AUTO trascender la monotonía de las actividades REA rutinarias. Metas con satisfacción de logro. LIZACIÓN Realización del potencial. Ganar, alcanzar ESTIMA IÓN C Reconocimiento, status, autonomía y atención. Estima (RECONOCIMIENTO) Necesidades sociales de amistad, AFILIACIÓN aprecio y amor. Interacción, relaciones y comunicación (ACEPTACIÓN) Apelan al instinto de conservación, SEGURIDAD evitan el peligro, buscan protección. Ausencia de temores Todas las necesidades básicas: hambre, sed, FISIOLÓGICAS calor y sexo 7

JERARQUÍA DE NECESIDADES HUMANAS Y ALGUNOS DE SUS SATISFACTORES RELACIONADOS CON EL PUESTO. 8

PLAN DE DESARROLLO  PERSONAL, es necesario conocer y analizar la situación actual  del personal, en los aspectos de: Desarrollo Profesional Para  conocer el nivel de capacitación y formación académica. Desarrollo Personal Referido  fundamentalmente a los programas de bienestar y seguridad social, recreación, deportes, turismo, motivación e incentivos. Desarrollo Laboral Para  determinar el nivel y grupo ocupacional que ocupa en la línea de carrera y niveles remunerativos y  beneficios, condiciones de trabajo, así como el aporte del trabajador en el desarrollo organizacional y por ende la mejora de la calidad de los servicios que produce.

CÓMO LOGRAR EL DESARROLLO ¿ PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES? A través de la capacitación, ya que constituye un aspecto de gran importancia dentro de la gestión moderna. Se ha señalado que el recurso humano es el principal activo de toda organización. Para que este recurso no sólo mantenga su potencial, sino se fortalezca y sea competente dentro de su contexto laboral, tiene que estar permanentemente inmerso dentro de un proceso de aprendizaje.

 

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Enf. Viviana Santillan Medianero

Enfermería Chiclayo

Perú

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